La crisis económica española se inició en 2008 y según los datos del Instituto Nacional de Estadística concluyó en el año 2014. Sin embargo, la economía española ha tardado bastantes más años en recuperar los niveles previos a la crisis en algunas de las variables tan importantes como el desempleo.
Desafortunadamente entramos en otro ciclo y como dicen los analistas a través de Europapress: Bruselas cree que la UE irá a la recesión por el coronavirus y la economía se recuperará parcialmente en 2021.
Ahora mismo, inmersos en la cresta de la ola creo que nadie puede ponerle fecha o incluso periodo de recuperación. Desde aquí deseamos que sea lo antes y más corto posible, ¡por supuesto!
Por todo lo anterior, es necesario prepararse tanto a nivel individual como a nivel de organización.
Un proceso de gestión de cambio eficaz requiere preparación y esfuerzo.
Hoy las empresas y su capital humano (o sea, nosotros) no tenemos otra opción, el cambio es una constante. Con el fin de tener éxito y prosperar, necesitan de personas que puedan responder eficazmente, adaptarse a los cambios y rendir de manera óptima.
El cambio es incómodo y doloroso, pero no cambiar ¡mata!
A lo largo de mi trayectoria profesional me he encontrado con distintos métodos de aprendizaje, casi todos basados en instrucciones y ya hace bastante tiempo que me hizo pensar y entender lo mal que se entiende “el verdadero proceso de aprendizaje”.
Parte de este problema para los que hemos sido jefes y/o directivos es que hemos estado más preocupados por los resultados a corto plazo, que por la calidad del resultado y por supuesto del aprendizaje en sí mismo.
Por qué se habla tanto del reskilling y el upskilling últimamente
Lo primero no es más que aprender nuevas habilidades para desarrollarlas en otro puesto diferente dentro de la empresa (mayor amplitud, versatilidad).
El upskilling implica formarse en nuevas habilidades que sirvan para el mismo puesto de trabajo (especialización).
Ambos conceptos tienen que ver con la formación continua.
Según un informe de TalentWorks, a partir de los 35 años la empleabilidad profesional disminuye un 8 por ciento cada año. Por ello, quien no quiera quedarse atrás profesionalmente necesita trabajar las competencias y habilidades requeridas para la cuarta revolución industrial.
No siendo fácil, tenemos que encontrar una manera mejor de aprender, sobre todo cuando los resultados no son lo suficientemente buenos para satisfacer nuestras necesidades y mucho menos para superar a nuestra competencia “que siempre está al acecho”.
No es necesario saber algo para ser capaz de hacerlo. Aprendimos a caminar, correr, jugar a la pelota y montar en bicicleta sin que nos dieran un libro lleno de instrucciones.
No importa qué nueva habilidad o competencia decidamos aprender, hay cuatro etapas de aprendizaje que cada uno de nosotros atraviesa. Estar al tanto de estas etapas nos ayuda a aceptar mejor que el aprendizaje puede ser un proceso lento y frecuentemente incómodo, y una vez en el destino final deseado, cualquier sentimiento de incomodidad simplemente se desvanece.
Resumiendo este modelo
Las cuatro etapas del aprendizaje proporcionan un modelo para el aprendizaje.
Sugiere que las personas inicialmente no son conscientes de lo poco que saben o inconscientes de su incompetencia (“no saben que no saben”).
A medida que reconocen su incompetencia, conscientemente adquieren una habilidad que luego usan de forma consciente:
- Inconscientemente Incompetente: equivale a un bajo rendimiento. Donde no hay diferenciación ni comprensión.
- Conscientemente incompetente: equivale a un bajo rendimiento, donde ya se reconocen las mejoras y los puntos débiles.
- Conscientemente competente: equivale a la mejora del rendimiento, con (un gran) esfuerzo consciente y un “punto artificial”, (a veces parece forzado).
- Inconscientemente competente: equivale a un rendimiento más elevado, de forma natural y automático, “hábito”.
En el artículo anterior ya comentaba que las competencias eran comportamientos habituales. Por tanto, el proceso de desarrollo de competencias, al tratar de hábitos, estamos hablando de acciones que se producen inconscientemente y por inercia.
Un poco de historia
Inicialmente el modelo fue descrito como “cuatro etapas para el aprendizaje de cualquier habilidad nueva“, la teoría fue desarrollada en el Gordon Internacional de Formación por su empleado Noel Burch en la década de 1970. Su modelo fue cambiado más tarde por “Cuatro etapas de la competencia (como aptitud)”, o el modelo de aprendizaje de la “Aptitud consciente”
Destacó cuatro fases por las que todas las personas pasamos cuando estamos adquiriendo un nuevo aprendizaje. En estas fases pasamos de “no saber” a “saber”. Es decir; pasamos de ser “incompetentes” a ser “competentes” en algo, en función de nuestro nivel de consciencia.
Las cuatro etapas de competencia
1. Incompetencia inconsciente
En esta primera etapa somos inconscientes de nuestra falta de aptitud, incluso ni sabemos lo que se requiere para el trabajo encomendado, por lo que al no tener conocimientos ni experiencia no podemos ser expertos en dichas tareas.
Debemos reconocer nuestra propia incompetencia y el valor de la nueva habilidad, antes de pasar a la siguiente etapa.
El tiempo que nos pasamos aquí va a depender de la motivación para aprender.
Al tratarse de un aprendizaje nuevo en el que nunca hemos reparado, no somos conscientes de que no sabemos o de lo difícil que nos resulta hasta que no iniciamos ese aprendizaje.
Esto nos sucede porque no sabemos que somos incompetentes, y empiezan a llegar los errores y las frustraciones (para ir poco a poco caminando a la etapa 2)
Trasladado a un ejemplo de liderazgo, es posible que conozcas algún jefe que al comunicar (capacidad de comunicación) lo hace de tal forma que interfiera, erosione o incluso dañe las relaciones de su equipo, ¡pero no lo sabe!
2. Incompetencia consciente
Aunque el individuo no comprende o no sabe cómo hacer algo, reconoce “que algo le falta” (conocimientos) y que no tiene esas aptitudes para las tareas encomendadas.
En esta etapa comenzamos a aprender y de repente tomas conciencia de lo mal que hacemos algo y ya te vas diciendo, ¡Cuánto me queda por aprender! incluso puede rondarte ¡la renuncia o el abandono!
Aunque puedas convertirte en una fábrica de fallos y errores, y ya no tengas ni la motivación ni entusiasmo que en la etapa 1, de los errores aprenderás (¡no te vengas abajo!), son oportunidades que te brinda el propio proceso de aprendizaje. No lo tomes como fracaso personal, ¡un día malo lo tiene cualquiera” (como los deportistas de alto nivel, ¡vamos…vamos!)
El jefe o compañero de quien aprendes debe darte feedback (o pedirlo tú) de para qué necesitas tal o cual habilidad que estás aprendiendo en este momento, ¡no te compares con él ni con nadie! Empieza a ser uso ya de Supervitaminas ADC (autodisciplina, disciplina y concentración) para poner foco en tu aprendizaje, y poco a poco los errores se minimizan, el aprendizaje va dándote fruto y empiezan los aciertos y las cosas te empiezan a salir bien… ¡vamos camino de la fase 3!
Yendo al ejemplo anterior, si tu jefe participa en un curso de comunicación eficaz, seguro que llega el momento en que toma conciencia de la forma en que se dirige a sus colaboradores y del obstáculo que supone en la relación del día a día.
Llegará el momento en que la escucha activa y la escucha empática sean sus “mejores armas de seducción” pero en esta etapa aún es posible que se sienta en parte culpable de los efectos que su comunicación produjo en su equipo, y es para darle la enhorabuena, pues ¡ya sabe que no sabe! y empieza a trabajar de forma consciente.
3. Competencia consciente
Ya sabemos o entendemos cómo hacer algo. Sin embargo, demostrar la habilidad o conocimiento requiere concentración, aquí es clave hacerte muy amigo de las Supervitaminas ADC (¡aunque tengas supervitaminosis!). Una recomendación útil puede ser que las tareas las dividas en subtareas, ya que te van a requerir mucho esfuerzo y así dosificas ¡ánimo que tendrá su recompensa!
Además de concentración y esfuerzo vienen las 3P (Practicar, Practicar, Practicar).
Siguiendo con el ejemplo de aprendizaje de habilidades de comunicación, los líderes son muy conscientes de su uso. Se esfuerzan por evitar respuestas inútiles o perjudiciales y, en su lugar, escuchan empáticamente. ¡Esto significa que se muerden la lengua mucho! Y son muy conscientes de tratar de hablar en un lenguaje claro, auténtico y sin culpa al expresar sus opiniones, necesidades y problemas.
Cuando surgen conflictos, su objetivo es tratar de encontrar una solución que funcione para ambas personas. A veces, pueden sentirse un poco falsos, el uso de habilidades parece un poco artificioso (forzados si observas bien). Otras personas suelen percibir que el líder intenta conscientemente comunicarse de manera diferente.
La práctica constante (3P) y el tiempo van a hacer que el conocimiento que hemos adquirido en un estado consciente (necesitamos estar pensando, concentrados y enfocados) pase a un estado inconsciente (lo hacemos de forma natural, ¡en piloto automático). ¡Estamos ya en la etapa 4!
4. Competencia inconsciente
Las 3P harán que la habilidad se realice fácilmente e incluso ya empezaremos a realizar otra mientras ejecutamos esta, ¡estamos en piloto automático! Está habilidad ya forma parte de ti y es posible que además puedas enseñarla a otros pues la tienes totalmente dominada y como ya es inconsciente te requiere muy poco esfuerzo mental.
Y finalizando con el ejemplo del líder, cuando persiste en usar las habilidades, comienza a sentirse cómodo con ellas. Ahora la escucha activa, y la resolución de conflictos parecen más naturales (ya lo hace inconscientemente).
Los miembros del equipo y otros responden favorablemente porque se sienten escuchados, comprendidos, apreciados y satisfechos.
Los líderes descubren que pueden aplicar estas habilidades en todas las áreas de su vida y gradualmente se integran en todas sus interacciones y se convierten en la forma natural de estar con los demás.
El reto está servido:
- aprender una nueva habilidad es más fácil decirlo que hacerlo.
- es un proceso por el cual tienes que pasar y hay que preparar cada etapa.
- la práctica (las 3P), es la regla de oro cuando se aprenden habilidades.
Desde Woman Essentia deseamos que sigas aprendiendo con nosotros
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