En el Foro de Davos de 2017, Mara Swan (vicepresidenta ejecutiva de Estrategia y talento global de ManpowerGroup) introdujo el término learnability (habilidad para aprender), como la curiosidad y la capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo».
Por otro lado, Sumantra Ghoshal (Profesor de la London Business School), define empleabilidad como la capacidad de una persona para conseguir y conservar un empleo, satisfaciendo sus necesidades económicas y de desarrollo.
Un momento clave en el campo de la formación y el desarrollo
Existe cada vez mayor concienciación de que las personas que busquen oportunidades de aprendizaje continuas, estarán mejor posicionadas para su propio desarrollo y en el mercado laboral. Hoy día, el éxito profesional viene determinado por la capacidad de los individuos para adaptarse al cambio y por su disposición a responsabilizarse del desarrollo de su carrera, siendo la base, una escuela que aprenda, como ya escribía en otro artículo.
Estamos inmersos en lo que se ha denominado la cuarta revolución industrial con nuevos modelos de negocio impulsados por la digitalización. Vivimos en un entorno VUCA, cuyas siglas se corresponden con volatilidad, incertidumbre (uncertainty), complejidad y ambigüedad de cuanto nos rodea.
La verdadera revolución lo será de competencias y “algo más” . Ese algo más incluye el meta aprendizaje (la capacidad de las personas para reflexionar sobre la forma en que aprenden y los procesos cognitivos que involucra), es decir, “aprender a aprender”.
El éxito de empresas y personas en la era digital radica en el equilibrio entre tecnología, talento y conexión humana
Juan Mateo, mentor del área Inteligencia colaborativa de Human Age Institute de ManpowerGroup, apunta que: “El que no quiere aprender es un fracasado, el que no puede aprender es un desdichado y el que no se atreve es un esclavo”.
Esto me recuerda el séptimo hábito de la gente altamente efectiva de Stephen Covey: afilar la sierra y, para afilar la mente, es clave el deseo de aprender. La motivación es la llave, pero aun así requiere un esfuerzo.
Empleabilidad y capacidad de aprendizaje para ser competente
De ahí el debate sobre la brecha entre formación y empleo. El estudio “Business priorities for education” del BIAC (Comité Consultivo Empresarial e Industrial de la OCDE) señala que “la educación debe dar un giro radical desde la memorización de contenidos hacia el desarrollo de las habilidades para el siglo XXI y prestar una profunda atención al modo en que aprendemos”.
Es posible, como reseñaba, que el mayor desafío al que se enfrenta nuestra sociedad sea la educación.
En este artículo ya decía que será “el maestro 4.0” desde el aprendizaje continuo el motor, el protagonista de la transformación del sistema educativo para de esta forma capacitar a los alumnos en las competencias necesarias para cumplir las tres misiones de la educación:
- Misión ética: formar buenos ciudadanos, mejores personas. Las personas lo primero. Saber ser
- Misión intelectual: Alumnos más listos. Desarrollo de su talento. Que aprendan a saber
- Misión práctica: Prepararlos para la inserción laboral. Saber hacer
Gran paralelismo del “maestro 4.0” donde se observa la intersección en la que debe desenvolverse “el aprendiz del siglo XXI”.
Vivimos en la sociedad del conocimiento y del aprendizaje
En el contexto de la educación, las competencias son “saber y hacer”, aplicando “CHA, CHA, CHA” (Conocimientos, Habilidades y Actitudes).
Capacidad “no es lo mismo” que comportamiento, de nada sirve que uno sea capaz de hacer muchas cosas si no las lleva a cabo (entrar en acción). Ello, junto a nuestros valores, curiosidad y la acción, definirán la fórmula del talento.
Una habilidad transversal es aquella que transforma un conocimiento en un comportamiento (hábito). Podemos definirla como “el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar exitosamente y de forma excelente un trabajo, diferenciándose del resto de trabajadores que ocupan su mismo puesto de trabajo y por tanto ser más empleables”.
La empresa como “escuela de hábitos”
Que una empresa realice una gestión profesional de las competencias “de su gente” es una clara toma de conciencia de que la empresa puede ser una auténtica escuela para el desarrollo de sí misma, como para la sociedad en general.
Ya que en esta vida moderna, el trabajo es esencial no está de más que “nosotros, el capital humano de la empresa” aprendamos a trabajar para que nuestras empresas constituyan un pilar fundamental “del edificio de la sociedad” no sólo en ámbitos económicos sino en la vertiente más amplia de la realidad humana: conciliación de la vida laboral y personal, fomento y solidificación de la relaciones personales, bienestar laboral, respeto por la naturaleza…
Por todo lo anterior, otro reto de la empresa del siglo XXI no sólo está en medir “el qué consigue” (ej. beneficios), sino “cómo” se consiguen. Debe fomentar el compromiso recíproco (empleador-empleado) del desarrollo competencial. Este asunto no es fácil. Las competencias son hábitos y éstos son realidades difíciles de cambiar.
Desde está sección, aprendemos, estimado lector y seguidor, iremos desarrollando y profundizando en el apasionante mundo del aprendizaje continuo como energía del desarrollo.
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